Thuật ngữ “văn hóa” chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này.(Denison, 1990)Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. Trước khi hai khái niệm "văn hoá" và "tổ chức" dược ghép lại với nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về "văn hoá". Cụ thể là năm 1952, hai nhà nhân loại học Kroeber và Kluckhohn đã phân loại ra 164 nghĩa của từ "văn hoá". Khi kết hợp "văn hóa" và "tổ chức" với nhau thì nghĩa của chúng đã được khu biệt, hẹp lại rất nhiều nhưng chắc chắn cụm tử "văn hoá tổ chức" vẫn có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một vài định nghĩa thông dụng đã được công bố, sử dụng rộng rãi.1. Văn hoá của một xí nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên.Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào xí nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuận quan điểm về kỹ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách kinh doanh, cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận, và những quy ước, điều cấm kỵ (Theo Jaques, 1952).2.Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức (theo Eldrige và Crombie, 1974).3. Văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ. Các quan niệm này sẽ dược truyền cho các thành viên mới(Theo Louis, 1980).4.Văn hoá là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức. Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức (theo Schwatz and Davis, 1981).5. Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó. (Theo Pacanowsky và O"donnell Trujiuo, 1982)6. Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tínngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức(Tunstall, 1983).7. "Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (Theo Schein, 1985).8. Từ văn hoá ngầm nói đến các cách khác để tạo nên một hoạt động có tổ chức bằng cách tác động lên ngôn ngữ, khái niệm, thói quen, luật lệ và các thông lệ xã hội khác tạo nên các tư tưởng, giá trị và tín ngưởng dẫn đến hành động.9. Với tôi, từ văn hoá có nghĩa là các tín ngưỡng mà các nhà quan lý trong một doanh nghiệp thống nhất với nhau để điều hành Công ty. Những tín ngưỡng này thường vô hình nhưng chúng có tác động mạnh mẽ đến suy nghĩ và hành động của họ (theo Lorsch, 1986).10. Thuật ngữ "văn hoá" chỉ những giá trị tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này (Denison, 1990).11. Văn hoá tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài (Kotter và Heskett, 1992)12.Văn hoá là "cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó". Đó là nét đặc trưng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan điểm đang phổ biến (theo Drennan, 1992).13.Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị dã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993)Các định nghĩa này phản ánh những quan niệm rất khác nhau về văn hoá. Ta có thể thấy có 2 luồng ý kiến: một cho rằng văn hoá là một cách nói ẩn dụ và bên kia cho rằng văn hoá là một thực thể khách ý kiến "văn hoá chỉ là một từ mới nhất trong hàng loạt phép ẩn dụ được phát triển để giải nghĩa cho các hoạt động của tổ chức" được Morgan (1986) lý giải một cách thuyết phục trong cuốn sách Hình ảnh Doanh nghiệp (Images of Organizaiton). Trong lĩnh vực nghiên cứu tổ chức, từ lâu người ta đã nhận ra rằng các phép ẩn dụ cho phép chúng ta hiểu về các tổ chức dưới dạng các thực thể phức tạp khác. Lịch sử cho thấy có 2trong số các phép ẩn dụ quan trọng nhất là "bộ máy” và "cơ quan”. Theo đó, những học giả sử dụng các phép ẩn dụ này đã có thể chỉ ra sự giống nhau giữa các tổ chức và các "bộ máy", "cơ quan” như thế nào khi giải thích về bản chất của tổ chức con người. Các tử ẩn dụ khác được dùng để làmrõ thêm các khía cạnh của tổ chức đời sống bao gồm "sân khấu kịch" (Mangham and Overington, 1983), (vũ đài chính trị" (Pfeffer, 1981a) và "nhà tù tâm linh" (Marcuse,1955). Thực vậy, ít nhất thì cũng theo một nghĩa nào đó, chính thuật ngữ "tổ chức" là một phép ẩn dụ để nói về kinh nghiệm của sự hợp tác và kỷ luật tập thể (Smircic, 1983).Tuy nhiên, phần lớn ý kiến lạicho rằng văn hoá là một thực thể khách quan. Tuy có chung quan điểm này, song khi đề cập đến chi tiết thì họ lại có một loạt quan điểm riêng. Theo Pacanowsky and O/ Donnell Trujiuo (1982), một tố chức, theo nghĩa đen, chính là một nền văn hoá và tất cả các thứ có trong tổ chức bao gồm hệ thống, chính sách, thử tục và quy trình tiến hành chính là các nhân tố trong đời sống văn hoá của nó. Tuy đây là một lập luận chặt chẽ nhưng nhiều nhà lý luận vẫn phản đối quan điểm này, bởi vì nếu mọithứ là văn hoá thì không thể sử dụng khái niệm này để giải thích cho các khía cạnh khác trong hoạt động của tổ chức. Thực vậy, ý tưởng rằng các tổ chức là các nền văn hoá sẽ gần giống với quan điểm cho rằng văn hoá có thể được hiểu như một phép ẩn dụ dễ hiểu về các tổ chức. Trái lại, các học giả khác như Schein (1985) đã gợi ý rằng cách hiểu tốt nhất về văn hoá là: một tập hợp các khuynh hướng thiên về tâm lý (ông gọi là "những giả thiết cơ bản) mà các thành viên của một tổ chức sỏ hữu và khiến họ suy nghĩ và hành động theo những cách cụ thể. Trong khi quan điểm này được lanrộng, nhiều học giả trong đỏ có Eldridge và Crombie thừa nhận rằng các hành vi cư xử cũng quan trọng không kém. Cách chọn định nghĩa văn hoá có quan hệ mật thiết đến cách chúng ta nghiên cứu nó. Sau cùng, ta có thể rút ra danh nghĩa về văn hoá tổ chức được thông qua trong cuốn sách này như sau: Nói đến văn hoá tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện trong cách điều hành và hành vi ứng xử cửa các thành viên.
Bạn đang xem: Thế nào là “ văn hóa tổ chức là gì ? văn hoá tổ chức là gì
Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công và tính đặc trưng cho một tổ chức nhất định. Xây dựng văn hóa tổ chức tồn tại song song với quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về khái niệm văn hóa tổ chức là gì cũng như các nội dung liên quan, chúng ta hãy theo dõi bài viết sau.
Văn hóa tổ chức là gì?
Về mặt bản chất, thuật ngữ văn hóa tổ chức (Tiếng Anh: Organizational Culture) được tích hợp từ hai khái niệm “tổ chức” và “văn hóa”. Tuy nhiên, cho đến hiện tại vẫn chưa có một định nghĩa nào hoàn toàn chính xác và thống nhất về khái niệm này. Dưới đây, chúng ta sẽ tìm hiểu một số cách tiếp cận phổ biến về định nghĩa văn hóa tổ chức trên thế giới:
Theo Eldridge và Crombie (1972), văn hóa tổ chức được coi là những chuẩn mức, giá trị và niềm tin hay cách hành động đặc trưng của một nhóm người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sự phát triển của tổ chức và từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những quyết định quan trọng trước kia, phong cách và quan điểm của những người lãnh đạo cũ. Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm và mỗi thành viên đều coi trọng cũng như thông qua các quyết định chiến lược của một tổ chức.
Deal và Kennedy (1983) thì cho rằng văn hóa tổ chức là những gì có ý nghĩa như giá trị tổ chức.Văn hóa tổ chức mô tả và giải thích hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, và từ đó năng suất có thể được cải thiện (Alvesson và Berg, 1992)
Daft (2007) định nghĩa, văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị quan trọng, niềm tin và sự chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức bên cạnh việc gắn kết các thành viên trong tổ chức mà còn giúp tổ chức dễ dàng thích ứng với môi trường bên ngoài.
Xem xét các định nghĩa trên, chúng ta có thể nhận ra rằng khái niệm về văn hóa tổ chức bao hàm những đặc tính sau:
Thứ nhất, văn hóa tổ chức giải thích theo bản chất các mối quan hệ giữa người với người. Trong đó, mỗi cá nhân như một phần của tổ chức và tổ chức là một phần của xã hội.Thứ hai, khái niệm này liên quan đến kiểm soát hành vi, gồm các chuẩn mực, kinh nghiệm, quy tắc ngầm định buộc các thành viên phải tuân theo.Thứ ba, văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin,cách nhận thức và phương pháp tư duy được thừa hưởng theo chiều dài lịch sử và đã được tổ chức thừa nhận.Thứ tư, văn hóa tổ chức là nét đặc trưng của một tổ chức.Thứ năm, văn hóa tổ chức là yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động và giúp tổ chức thích nghi với môi trường.Có thể bạn quan tâm:
➢ Dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận văn tốt nghiệp uy tín ở Hà Nội
Vai trò của văn hóa tổ chức đối với doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức và giúp phân biệt tổ chức với các tổ chức khác. Khác với các tài sản hữu hình có thể dễ dàng sao chép, văn hóa doanh nghiệp tạo ra các giá trị vô hình khác biệt như: Bầu không khí làm việc trong tổ chức, tiến độ thảo luận và ra quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên đối với các quyết định, chính sách đưa ra từ ban lãnh đạo tổ chức, sự trung thành của nhân viên và tinh thần đồng đội trong mọi công việc của tổ chức… Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn có khả năng truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó. Trên cơ sở đó, văn hóa tổ chức thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động quản lý của tổ chức:
Văn hóa tổ chức góp phần xây dựng khối đại đoàn kết trong doanh nghiệp
Trong bất kỳ bối cảnh nào, để có thể tồn tại, phát triển cũng như đáp ứng mọi sự thay đổi của môi trường, hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều sẽ phải đối mặt với việc làm thế nào để tạo ra được sự thống nhất cao trong thực hiện các chức năng, chiến lược và mục tiêu đặt ra của tổ chức. Trong trường hợp này, văn hóa tổ chức sẽ phát huy vai trò gắn kết xã hội trong một tổ chức, nó được xem như là một chất kết dính để kết nối tất cả mọi người trong tổ chức với nhau để tạo ra sự thống nhất cao.
Phối hợp và kiểm soát
Văn hóa tổ chức góp phần tạo ra sự thống nhất trong nhận thức của tổ chức, được tất cả các thành viên của tổ chức chấp thuận và nghiêm túc tuân thủ. Do đó, văn hóa tạo ra khuôn mẫu ứng xử của tổ chức và điều này sẽ giúp tạo thuận lợi trong các hoạt động phối hợp và kiểm soát.
Văn hóa tổ chức góp phần tạo động cơ làm việc
Văn hóa tổ chức xác định mục tiêu chung để các thành viên của tổ chức cùng nhau theo đuổi. Từ mục tiêu chung đã được xác định này, mọi người trong tổ chức đều đặt mục tiêu và các giá trị của tổ chức lên trên hết, họ nâng cao tinh thần làm việc, và tăng cường sự phối hợp với nhau và do đó, thông tin được truyền đạt nhanh chóng và hiệu quả.
Góp phần tăng lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp
Các nhà nghiên cứu về văn hóa nhận định rằng việc xây dựng văn hóa tổ chức tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Bởi như đã đề cập ở trên, văn hóa tổ chức sẽ góp phần xây dựng khối đại đoàn kết, tăng cường phối hợp và kiểm soát, giảm thiểu rủi ro và thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, tặng hiệu quả và hiệu suất làm việc. Và đó chính là động cơ thúc đẩy tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức là gì?
Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi của một tổ chức là những giá trị mà tổ chức nắm giữ, tạo thành nền tảng để tổ chức định hướng những quyết định và tiến hành thực hiện công việc. Một tổ chức có thể có rất nhiều giá trị, nhưng một số giá trị trong số đó là chính yếu, quan trọng đối với tổ chức là những giá trị cốt lõi mà tổ chức sẽ tuân thủ. Qua thời gian, các giá trị cốt lõi là không đổi. Giá trị cốt lõi không phải là mô tả về công việc tổ chức làm hoặc các chiến lược tổ chức sử dụng để hoàn thành sứ mệnh của mình. Các giá trị làm nền tảng cho công việc của tổ chức, cách thức tương tác với nhau và chiến lược nào tổ chức sử dụng để hoàn thành sứ mệnh của mình.Biểu trưng thể hiện văn hóa tổ chức: Bao gồm biểu trưng vật thể (đặc trưng kiến trúc, biểu tượng, logo) và biểu trưng phi vật thể.
Một số giá trị văn hóa tổ chức phổ biến
Theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006) đã phân chia văn hóa tổ chức thành 4 nhóm, bao gồm: Văn hóa gia đình (Clans), văn hóa sáng tạo (Adhocracy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa cấp bậc (Hierarchy), cụ thể:
Văn hóa gia đình (Clan culture)
Loại văn hóa này đề cập đến mỗi tổ chức giống như một gia đình lớn, nơi mà trong môi trường làm việc các thành viên luôn đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, chia sẻ các giá trị và mục tiêu chung. Các nhà lãnh đạo và giám đốc điều hành được xem là những người cố vấn, là người thầy thông thái hay chính là người cha trong gia đình. Các nhân viên trong tổ chức trung thành và có tính đồng đội cao. Người lãnh đạo chú trọng việc trao quyền và khuyến khích làm việc nhóm, sự chủ đồng và tính đồng thuận được đề cao. Loại hình này có các điểm đáng chú ý sau:
Đặc tính nổi bật của tổ chức là luôn hướng đến con người và cõi môi trường làm việc như một gia đình.Người lãnh đạo của tổ chức có nhiệm vụ ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên,là người cố vấn dày dạn kinh nghiệm.Nhân viên trong tổ chức làm việc dựa trên sự cam kết, chủ động tham gia, phát triển năng lực bản thân.Đặc điểm gắn kết mọi người trong tổ chức với nhau là sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.Chiến lược của tổ chức: trao quyền, làm việc nhóm, phát triển nguồn nhân lực và môi trường làm việc mở.Tiêu chí thành công của tổ chức: sự phát triển của đội ngũ cán bộ công nhân viên, sự tham gia của họ tạo nên hiệu quả hoạt động.
Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)
Văn hóa sáng tạo phù hợp cho những môi trường thiên về làm việc năng động và sáng tạo, nơi mà nhân viên chấp nhận các thử thách và tạo sự khác biệt, năng nổ và mong muốn dẫn đầu. Các nhà lãnh đạo được coi là những người đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Những thử nghiệm và đổi mới sáng tạo là chất liên kết trong tổ chức và đề cao các kiến thức,sản phẩm cũng như dịch vụ mới. Các thành viên luôn sẵn sàng đón nhận thử thách, cơ hội và sự thay đổi. Các tổ chức thuộc nhóm văn hóa này hướng đến sự phát triển mạnh mẽ và luôn tìm kiếm các nguồn tài nguyên mới, tập trung khuyến khích phát huy sự sáng tạo và tự do cá nhân. Đặc điểm:
Đặc tính nổi bật của tổ chức là luôn chấp nhận rủi ro, kết quả sáng tạo và thích ứng nhanh chóng với các biến động của thị trường.Người lãnh đạo của tổ chức luôn sáng tạo, mạo hiểm và nhìn xa trông rộng.Nhân viên trong tổ chức là những cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo.Đặc điểm gắn kết mọi người là sự cam kết và sự đổi mới, phát triển.Chiến lược tập trung của tổ chức là sự sáng tạo, tiếp thu các nguồn lực mới và tạo ra các thách thức mới.Tiêu chí thành công của tổ chức: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo, mới mẻ mang đến sự ngạc nhiên và thích thú cho khách hàng, các giải pháp sáng tạo và luôn cải tiến không ngừng.Văn hóa thị trường (Marketing thị trường)
Công ty có văn hóa thị trường có môi trường làm việc luôn hướng tới kết quả, trong đó các lãnh đạo có tính cạnh tranh và nhân viên cạnh tranh mạnh và tập trung vào mục tiêu. Chiến thắng và hoàn thành mục tiêu chính là chất liên kết tổ chức với nhau. Mục tiêu dài hạn của tổ chức là tập trung vào các hoạt động cạnh tranh để đạt mục tiêu đã đề ra nhằm dẫn đầu thị trường. Đạt được vị thế dẫn đầu trên thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công. Phong cách tổ chức tập trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả.
Đặc tính nổi bật của tổ chức: cạnh tranh theo hướng thành tích, hướng đến mục tiêu lợi nhuận và thị phần trên thị trường.Người lãnh đạo cần tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả, cạnh tranh.Nhân viên trong tổ chức được đánh giá dựa trên năng lực thành công và thành tích.Đặc điểm gắn kết mọi người với nhau là sự tập trung vào thành quả, mục tiêu hoàn thành.Chiến lược tập trung của tổ chức là hướng đến khách hàng, nhà cung cấp và nâng cao chất lượng, năng suất lao động.Tiêu chí thành công của tổ chức là chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách với các đối thủ cạnh tranh.
Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture)
Đây là môi trường làm việc nghiêm túc và có tổ chức, các nhân viên có ý thức cao, luôn tuân thủ các nguyên tắc và quy trình, người lãnh đạo tự hào về nền tảng tổ chức và sự phối hợp có hiệu quả của tổ chức. Tiêu chí hoạt động là đảm bảo sự vận hành thông suốt và nhất quán, trong đó các quy tắc và chính sách và chất liên kết toàn tổ chức với nhau với mục đích là sự phát triển ổn định, hiệu quả và kiểm soát.
Đặc tính nổi bật của tổ chức là cấu trúc và sự kiểm soát.Người lãnh đạo của tổ chức có nhiệm vụ thực hiện các công tác điều phối, giám sát và tổ chức.Nhân viên trong tổ chức cần bảo mật, tuân thủ các quy định, nội quy của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo.Đặc điểm gắn kết mọi người là các chính sách và quy tắc, tính nhất quán và đồng nhất.Chiến lược tập trung của tổ chức là hạn chế lỗi và rủi ro, đo lường và quản lý chất lượng, quy chuẩn quy trình làm việc.Tiêu chí thành công của tổ chức là sự tin cậy, hiệu quả, ổn định,chi phí thấp và quy trình sản xuất phù hợp.Ba cấp độ của văn hóa tổ chức
Schein vào năm 2004 đã chia văn hóa tổ chức thành 3 cấp độ khác nhau dựa theo mức độ cảm nhận các giá trị văn hóa tổ chức, cụ thể:
Mức độ thứ nhất (Artifacts)
Mức độ thứ nhất đề cập đến những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức với các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận ngay khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa mới như:
Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ và sản phẩm.Cơ cấu của tổ chức, cách phân chia các phòng ban trong doanh nghiệp.Các văn bản quy định nguyên tắc, nội quy hoạt động của doanh nghiệp.Lễ nghi và các lễ hội hằng năm.Các biểu tượng, logo, slogan và tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.Ngôn ngữ, trang phục, chức danh, hành vi ứng xử của các thành viên và nhóm làm việc trong doanh nghiệp.Những câu chuyện và huyền thoại về tổ chức.Hình thức mẫu mã của sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất.Với cấp độ này, chúng ta có thể dễ dàng nhận ra ngay lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là các yếu tố liên quan đến vật chất như kiến trúc, cách bài trí hay trang phục,…
Cấp độ này ảnh hưởng nhiều đến tính chất công việc kinh doanh của công ty và quan điểm của người đứng đầu,…Tuy nhiên, cấp độ này cũng dễ thay đổi và không thể hiện rõ những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
Mức độ thứ hai (Espoused Values)
Mức độ thứ hai là những giá trị được doanh nghiệp tuyên bố như: các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp. Những giá trị này là những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng được doanh nghiệp đặt ra để làm kim chỉ nan hoạt động của toàn bộ cán bộ, công nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng.
Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng và chính xác. Chúng có chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường tổ chức.
Mức độ thứ ba (Basic underlying Assumptions)
Cấp độ thứ ba liên quan đến những quan niệm chung như ý nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào gồm văn hóa, văn hóa kinh doanh và văn hóa tổ chức... cũng tồn tại những quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, ăn sâu vào tâm thức của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn. Cũng vì vậy, một khi đã hình thành thì các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung thì các thành viên cùng nhau san sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó và khó chấp nhận những hành vi ngược lại.
Xem thêm: Khám Phá Nha Trang 2022 Từ A, 22 Địa Điểm Du Lịch Nha Trang Siêu Hấp Dẫn
Văn hóa tổ chức sẽ tạo nên một môi trường làm việc đồng nhất giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên. Chúng ta đã tìm hiểu về văn hóa tổ chức là gì cũng như các khía cạnh về văn hóa tổ chức trong một công ty hay doanh nghiệp. Chúng tôi hy vọng những kiến thức này đã mang đến cho bạn những kiến thức hữu ích phù hợp cho việc học tập nghiên cứu và ứng dụng khi xây dựng văn hóa cho công ty hay doanh nghiệp của bạn.